Ce titre légèrement provocateur reflète une réalité : tous les licenciements pour faute ne se passent pas bien.
L’objet de cet article est d’expliquer le cas du licenciement pour faute, c’est à dire la décision unilatérale de l’employeur de se séparer d’un salarié.
Nous avons sollicité Me Zenou, avocat spécialisé en droit du travail à Paris, pour nous expliquer cette procédure, et en particulier les 5 points de vigilance (autant pour le salarié que l’employeur) afin que le licenciement se passe au mieux.
Premier point de vigilance :
Le respect des délais légaux dans la procédure de licenciement
Si l’employeur ne respecte pas scrupuleusement les différents délais légaux dans les étapes de la procédure de licenciement, le salarié obtiendra sans peine la requalification en “licenciement irrégulier”, qui lui donne droit de fait à des indemnités complémentaires, qui sont, pour un salarié avec 2 ans ou plus d’ancienneté d’au moins 6 mois de salaire…
La convocation à l’entretien préalable
Évidemment par courrier recommandé, la date de convocation devra être d’au moins 5 jours ouvrables par rapport à la date de première présentation du courrier. En pratique, on conseille de convoquer le salarié au moins 10 jours calendaires après la date d’envoi du courrier pour être assuré de respecter ce délai.
Le déroulement de l’entretien préalable
Selon le respect du principe contradictoire, l’employeur devra écouter la position du salarié concernant les griefs qui lui sont reprochés.
L’envoi de la lettre de licenciement
Cet envoi ne devra pas intervenir moins de 2 jours ouvrés après l’entretien préalable.
Second point de vigilance:
La rédaction de la lettre de licenciement
C’est l’étape cruciale du licenciement, et donc celle qui requiert le plus d’attention : une fois la lettre de licenciement rédigée en envoyée, il n’est plus possible d’ajouter de nouveaux éléments.
Cette lettre doit ainsi lister de manière précise et exhaustive l’ensemble des griefs retenus à l’encontre du salarié. Mais attention, ces griefs doivent être imputables au salarié et en rapport avec son activité professionnelle :
Griefs Imputables au salarié
L’employeur doit être en mesure de démontrer que le grief retenu est bien du fait du salarié : copie d’un email litigieux, témoignage d’autres salariés…
Par exemple, un boulanger constatant des anomalies dans sa caisse en fin de journée à décidé de licencier une de ses vendeuses pour ces faits. Seulement, plusieurs vendeuses intervenant sur cette caisse, ce grief ne sera pas retenu, puisqu’il ne peut être imputé avec certitude à ce salarié.
Griefs en rapport avec l’activité professionnelle du salarié
L’employeur ne peut reprocher à un salarié des faits extérieurs à son activité professionnelle. Par exemple, suite à l’incarcération d’un de ses salariés pour trafic de stupéfiants, l’employeur a tenté un licenciement pour ce motif; il a été logiquement débouté par le Conseil des prud’hommes, alors qu’il aurait pu avoir gain de cause en invoquant la désorganisation de l’entreprise suite à l’absence prolongée du salarié.
Troisième point de vigilance:
Constituer le dossier de licenciement en amont
Ce n’est pas lorsque la décision de licencier pour faute est prise qu’il faut commencer à constituer le dossier, autant du côté du salarié que de l’employeur. D’autant que cette décision est le plus souvent précédée de signes avant-coureurs.
Aussi, dès que des éléments factuels émergent, laissant entrevoir la nécessité d’une séparation de l’employeur et du salarié par licenciement, il est indispensable de se constituer des preuves des faits reprochés.
Outre la nécessité juridique, c’est un bon moyen d’évacuer les tensions “humaines”, et de ramener le débat aux faits… et parfois même de désamorcer le conflit naissant.
Pour le salarié, la tâche est souvent rendue plus dure une fois la procédure lancée : c’est pourquoi il mieux vaut rassembler en amont les éléments de preuve, avant que l’employeur supprime éventuellement au salarié l’accès à ces éléments.
Quatrième point de vigilance :
Respecter la prescription en matière disciplinaire
Sauf exception, les faits doivent être reprochés dans les 2 mois qui suivent leur découverte par l’employeur. A défaut, le licenciement sera requalifié en “licenciement sans cause réelle et sérieuse”, avec tous les impacts financiers associés pour l’employeur évoqués précédemment.
L’exception à cette règle concerne le cas où une procédure pénale est en cours, typiquement lorsqu’une plainte a été déposée par l’employeur auprès de la police ou de la gendarmerie : celui-ci peut alors attendre les conclusions de la procédure pénale pour déclencher la procédure de licenciement.
Cinquième et dernier point de vigilance :
Privilégier la négociation
La procédure de licenciement peut être vu comme un échec de toutes les étapes antérieures, notamment l’entretien préalable. La procédure va être longue et coûteuse, et les résultats décevants pour au moins une des parties, si ce n’est les deux.
Alors qu’une négociation aboutie permet au salarié et employeur de mettre immédiatement fin au litige, évitant aux deux parties de longues et coûteuses procédures. De plus :
- Le salarié perçoit immédiatement la somme convenue
- L’employeur solde définitivement le litige
et le salarié et l’employeur peuvent passer à autre chose.
En cas de doute, n’hésitez pas à consulter un juriste spécialisé en droit social!
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